Harvared Business School, consideran que la gerencia tiene que ver con la superación de la complejidad. En su opinión, la buena gerencia trae el orden y la consistencia al determinar planes formales, diseñar estructuras organizacionales rígidas y monitorear los resultados contra los planes. El liderazgo, en cambio, tiene que ver con el cambio. Los líderes establecen la dirección al desarrollar una visión del futuro. Posteriormente alinean a la gente al comunicar esta visión y la inspiran a superar los obstáculos. Por otra parte, se nos comenta, de que Kotter considera que tanto un fuerte liderazgo y una gerencia sólida son necesarios para una eficacia organizacional óptima. Sin embargo, sostiene que la mayoría de las organizaciones tienen un liderazgo pobre y una excesiva gerencia.
Se ha venido señalando ante la relevancia del rol del líder en la gerencia moderna, de que el liderazgo es un fenómeno de atribución. Es así como se comenta, de nadie es líder porque se proponga serlo, sino porque los demás lo reconocen como tal. Justamente, entre las cualidades más destacadas que los colaboradores de los líderes les atribuyen a éstos, se encuentran la honradez, previsión de futuro, inspiración y competencia.
Por supuesto, la honradez es la cualidad más demandada, ya que se quieren líderes dignos de confianza, más en un entorno como el nuestro esto ha dejado mucho que decir. Ahora bien, respecto a la previsión de futuro, se espera del líder que sepa hacia dónde va. No supone tener una capacidad superior y separada de la realidad, sino de tener objetivos a medio y largo plazo. La inspiración presupone que los líderes han de ser enérgicos, entusiastas y positivos sobre el futuro.
Esto se contagia y hace que la gente se alinee en una dirección. La competencia, supone, que el líder, aunque pueda no ser la persona que más sepa de todo, ha de saber lo que hace. Abraham Zaleznik, profesor de Harvard Business School reclama, por su parte, tres rasgos del liderazgo como necesarios para las empresas. El primero implica la sustancia del liderazgo y la imaginación. Así, la sustancia del negocio es el propio negocio y por ello hacen falta talentos concretos.
Es obvio que si un trabajo no te gusta o estás solo ahí en plan “pasar el rato” no vas a tener metas ni objetivos, así que el primer paso ya te lo he explicado, lo más importante en un trabajo es estar en el trabajo correcto, sino este artículo te va a servir de poco. Una vez que estamos en el trabajo correcto o al menos uno dónde no te apetezca suicidarte cada 3 segundos es hora de ponerte metas para hacerlo cada vez mejor y más eficiente.
Tu trabajo no puede ser lineal, hacer fotocopias por ejemplo y punto, tu trabajo tiene que tener metas, tú mismo te las tienes que poner e ir ascendiendo porque si no la tienes estás estancado no solo en el trabajo sino en la felicidad que obtienes de ese trabajo. Imaginemos un chico que comienza a trabajar diseñando páginas web en una empresa, eso quizás le divierte pero si luego de 10 años sigue haciendo lo mismo no solo la competencia les habrá arrancado gran cuota de mercado sino que él estará harto y aburrido de hacer páginas web.
Pero si por el contrario el chico investiga otras tecnologías, formas de hacer webs y se las plantea al jefe, va haciendo webs nuevas, progresando en la forma… cada vez avanzará más, estará motivado en aprender cosas nuevas, estará muy contento con su trabajo, ilusionado, cobrara más, incluso es posible que inicie su propia empresa. Tenemos el mismo chico pero 2 planteamientos distintos: hacer siempre lo mismo o ponerse metas y el resultado de ponerse metas es increíblemente superior en resultados al anterior.
Los Entrenadores Personales Certificados por el NCSF, como miembros de la profesión de la salud y actividad física, tienen responsabilidades éticas con sus empleadores, clientes, sociedad, así como con los otros profesionales de la salud y el bienestar. Los siguientes fundamentos éticos para las actividades profesionales en el campo del Entrenamiento Personal y la promoción de la salud sirven como un Código de Conducta para los profesionales que la practiquen. El Código aplica muchos de estos fundamentos en forma de reglas de conducta ética. El incumplimiento del Código puede afectar el estatus inicial o continuo del individuo como un Entrenador Personal Certificado por el Consejo para la Certificación del National Council on Strength and Fitness.
Fundamentos Éticos La Relación Entre el Entrenador y el Cliente: El bienestar del cliente es central bajo cualquier circunstancia en la relación entre el entrenador y el cliente. Incluido en esta relación esta la obligación del entrenador a respetar los derechos del cliente, los colegas, y los otros profesionales de la salud. Los entrenadores tienen la obligación de comunicar solamente la información factual y nunca malinterpretar la competencia en cualquier nivel, particularmente si esta fuera del alcance de su profesión/actividad. Es fundamental que los entrenadores respeten el derecho del cliente a tomar sus propias decisiones relacionadas a la salud. El principio de la justicia requiere evitar estrictamente la discriminación en base a raza, color, religión, nación, o cualquier otra que sea considera discriminación ilegal.
Conducta y Práctica del Entrenador: El Entrenador Personal debe ser honesto con sus clientes y colegas. Esto incluye representándose falsamente en cualquier forma de comunicación que sea mentirosa o engañosa. Además, el mantenimiento de la competencia profesional por estudio, aplicación, y por el aumento de los conocimientos y las habilidades de la salud y la aptitud física es una obligación del Entrenador Personal. Todos los Entrenadores Personales certificados por el NCSF deben participar de educación continua. Todos los entrenadores personales certificados por el NCSF están obligados a responder a cuestionamientos relacionados a su conducta o comportamiento no éticos por cualquier miembro del NCSF a través de los procedimientos establecidos por el NCSF Consejo de Certificación.
Evitando Conflictos de Interés: Conflictos de interés potenciales son inherentes a la práctica del entrenador personal. Los entrenadores Personales deben reconocer tales situaciones y ocuparse de ellas de acuerdo a los mejores intereses del cliente.
Relaciones Profesionales: El Entrenador Personal debe respetar y cooperar con otros Entrenadores Personales, instructores de la salud y actividad física, y profesionales relacionados a la medicina. Los entrenadores Personales no deben participar o tomar parte de actividades del ambiente profesional, ni representarse como calificados a realizar tareas, que esten fuera del alcance de la profesión del Entrenamiento Personal. Los profesionales certificados por el NCSF tienen la obligación de identificar a los individuos que incurren en actos que son profesionalmente inapropiados.
Responsabilidades Sociales: El Entrenador Personal tiene una responsabilidad continua con la sociedad en general y debe apoyar y participar en actividades que mejoren la comunidad. Como miembro de la sociedad, el Entrenador Personal tiene que respetar las leyes de la sociedad. Como profesionales y representantes del NCSF, los Entrenadores Personales deben mantener la dignidad y el honor de la profesión y cumplir con los estándares de práctica profesional
Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia las cualidades de alguna persona.
Los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño son:
- Permitir condiciones de medición del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación.
- Permitir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso básico de la empresa y cuya productividad puede desarrollarse indefinidamente, dependiendo la forma de administración.
- Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo en cuenta, por una parte, los objetivos empresariales y, por la otra, los objetivos individuales.
Los beneficios de la Evaluación del Desempeño son:
Para la Jefatura:
- Evalúa mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados con base a las variables y los factores de evaluación, por medio de un sistema que evite la subjetividad;
- Identificar las necesidades de capacitación de su personal.
- Le permite proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el patrón de comportamiento de sus subordinados;
- Permite la comunicación con los subalternos para hacer que comprendan la mecánica de evaluación del desempeño.
Para el Subordinado
- Conoce los aspectos de comportamiento y de desempeño que la empresa valora más en sus trabajadores.
- Conoce cuáles son las expectativas de su jefatura acerca de su desempeño y sus fortalezas y debilidades.
- Sabe que medidas está tomando el jefe con el fin de mejorar su desempeño.
- Adquiere condiciones para hacer auto evaluación y autocrítica para su auto desarrollo y autocontrol.
Para la Empresa
- Está en condiciones de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribución de cada empleado.
- Puede identificar los empleados que necesitan cambio y/o perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad y seleccionar los empleados que tienen condiciones de promoción o transferencias.
- Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos, ofreciendo oportunidades a los empleados, estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.
Métodos de evaluación del Desempeño
El sistema de evaluación del desempeño facilita la toma de decisiones, no sólo administrativas que afectan a los trabajadores, sino también centradas en el progreso e investigación organizacional. Se trata de una serie de técnicas que ayudan a evaluar cómo el personal pone en práctica los conocimientos, experiencias adquiridas, así como el manejo de las relaciones interpersonales formales y no formales en el puesto de trabajo.
Estos sistemas efectivos de evaluación del desempeño pueden aplicarse a través de:
· Técnicas orientadas a la tarea
· Técnicas orientadas a las personas
· Sistemas de retroalimentación
· Sistemas de mejora del rendimiento
En 1953, HR Bowen publica "Responsabilidades Sociales del Ejecutivo." Fue durante la escritura de este libro que discutir la doctrina de la responsabilidad social que deben ser considerados como un medio para orientar las actividades empresariales hacia el logro de los objetivos que la sociedad ha establecido. Se define la responsabilidad social del contratista al principio del libro: "La responsabilidad social corporativa se refiere a las obligaciones del empresario a que establezcan políticas, de tomar decisiones o seguir estos cursos de acción son convenientes, basado en objetivos y valores de nuestra sociedad ".
Bowen cree que si los líderes para que presenten sus auditorias financieras por auditores independientes, sino que también pudieron ponerse de acuerdo para que presenten sus resultados sociales a expertos externos e independientes en el negocio. Los auditores sociales llevaría a cabo una política empresarial independiente y desinteresado en materia de salarios, la investigación y desarrollo, publicidad, relaciones públicas, relaciones humanas, las relaciones con el medio ambiente, la estabilidad de la mano de de trabajo, etc. A continuación, sostienen su informe a la dirección con su evaluación y recomendaciones. Ese documento sería reservado para uso interno y no sería público. Las auditorias sociales podrían, por ejemplo se realiza cada cinco años y no anualmente como la contabilidad y la auditoria. La auditoria social no es obligatoria.
Según Bowen, las tareas de auditoria social debe ser realizada por un equipo de personas: frente al punto de vista social y familiar con el negocio y sus prácticas y también tienen experiencia en los ámbitos jurídico, económico, sociológico, psicológico, la filosofía, teología, etc.
Además, Bowen hace hincapié en que la auditoria social varias ventajas incluyendo la provisión de una metodología reconocida aspecto social orientada al trabajo de los asuntos a la atención de la gestión. Por otra parte, este análisis se llevará a cabo por personas ajenas desinteresadas y los objetivos originales de la empresa, que también daría un impulso al reconocimiento de las normas sociales. Por último, la restitución de la audiencia tendría lugar sólo de manera interna a la empresa, que podrá autorizar una exención total en relación con el liderazgo en relación.
Una auditoria de calidad debe estar diseñada para abordar los siguientes objetivos:
Determinar el cumplimiento del sistema de gestión de requisitos de calidad especificados
Determinar la idoneidad del sistema de gestión de calidad implantado para alcanzar los objetivos señalados
Dar al auditado la oportunidad de mejorar su sistema y su eficacia.
Debemos asegurarnos de que la auditoria no se convierta en:
una medida de la desviación
una fuente permanente de progreso
una oportunidad para considerar la inter-servicios desde una perspectiva diferente y objetiva
la formación continúa centrándose en la calidad y su sistema de gestión
participación práctica de todos los departamentos de la empresa en la vida del sistema de gestión de calidad
control de súper
vigilancia discreta
una oportunidad de saldar sus cuentas
asesoramiento técnico o un diagnóstico de la clave para las empresas
una oportunidad de volver a hacer los controles.
supervisión constante
No hay comentarios:
Publicar un comentario